منتدى جامعة البويرة

بسم الله الرحمن الرحيم

توكلت على الله

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته، مرحبا بكم إخواني أخواتي الزوار والأعضاء في هذا المنتدى الندي والذي نتمنى أن يساهم ولو بشكل بسيط في تنمية وزيادة الرصيد العلمي والفكري للطالب، نشكركم على زيارتكم وحظ طيب للجميع

دخول

لقد نسيت كلمة السر

المواضيع الأخيرة

» تحميل كتاب الوسيط في شرح القانون المدني لعبد الرزاق السنهوري
الثلاثاء 15 يوليو 2014, 23:43 من طرف على لطفى

»  مقاييس مذكرات الماستر و الماجستير و الدكتوراه
الأحد 02 مارس 2014, 09:06 من طرف علي

» تحميل كتب في الاعلام الآلي
السبت 22 فبراير 2014, 23:06 من طرف bilel

» بحث حول خاصية القاعدة القانونية الدولية
الأربعاء 05 فبراير 2014, 18:28 من طرف amine

» من فضلكم اخواني ساعدوني
الجمعة 31 يناير 2014, 14:41 من طرف amine

» مكتبة النقد الأدبي
الثلاثاء 28 يناير 2014, 18:07 من طرف الأديبة

» واقع الاستثمار الأجنبي المباشر في الجزائر
الجمعة 24 يناير 2014, 08:18 من طرف HOUWIROU

» المؤسسة الاقتصادية2
الأحد 19 يناير 2014, 18:55 من طرف HOUWIROU

» المؤسسة الاقتصادية
الأحد 19 يناير 2014, 18:54 من طرف HOUWIROU

التبادل الاعلاني

ستار تايمز

    مفاهيم ومبادئ أساسية لإدارة الموارد البشرية

    شاطر

    speranza
    طالب جديد
    طالب جديد

    انثى
    عدد المساهمات: 173
    نقاط: 268
    العمر: 23
    التخصص : علم الاجتماع

    مفاهيم ومبادئ أساسية لإدارة الموارد البشرية

    مُساهمة من طرف speranza في الثلاثاء 20 سبتمبر 2011, 22:05

    إدارة الموارد البشرية


    تمهيد
    إن إدارة الأفراد بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة ، إنما هي نتيجة لمجموعة من التطورات المتداخلة ، و التي ساهمت بشكل مباشر أو غير مباشر من ظهور الحاجة إلى إدارة أفراد متخصصة ، ترعى شؤون العاملين بالمنظمة و تعمل على توفير أنجع الآليات لادارة الطاقات البشرية بكفاءة و تمكن من زيادة إنتاجية العاملين .
    و من أجل الإحاطة بالمفاهيم و المبادئ الأساسية لادارة الموارد البشرية قسمنا هذا الفصل إلى ثلاث مباحث رئيسية نتناول في المبحث الأول التطور التاريخي لادراة الموارد البشرية ، و في الفصل الثاني سياسات تسيير الموارد البشرية أما الثالث فتناول فيه الاختصاص و العائد من إدارة الموارد البشرية .


    المبحث الأول: مقدمة في إدارة الموارد البشرية
    تعتمد كفاءة المنظمات على حسن استثمار مواردها و على الأخص الموارد البشرية التي تتحكم في باقي الموارد و في طريقة استخدامها ، و لهدا ظهر الاحتياج إلى إدارة مستقلة تخص الموارد البشرية ، و سنعطي فيما يلي لمحة عن التطور التاريخي لادارة الأفراد و الموارد البشرية .

    المطلب الأول: التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية
    نقدم من خلال هذا المطلب مختلف المراحل التي مرت بها إدارة الموارد البشرية :
    1 - قبل الثورة الصناعية :
    و تتميز هده الحقبة التاريخية بطرق الإنتاج اليدوية حيث كانت معظم السلع تصنع من مصانع صغيرة ، و في بيت صاحب العمل ، ففي نظام العبودية اعتبر العامل ممتلكات صاحب العمل يبيعه و يشتريه شأنه شان كل السلع ، فلا حقوق قانونية أو إنسانية له و كانت السلطة المطلقة بيد المالك ثم تلي هدا النظام نظام الصناعة اليدوية و فيه برزت فئة تملك الخبرة و المهارة ، بدأت تعمل مقابل الأجر الذي يعد أجر الكفاف ، إلى أن جاء نظام الطوائف و به شكلت كل طائفة لها قانونها يوضح شروط الدخول للمهنة و أجورهم و مستويات إنتاجهم ، و يمثل هدا النظام احتكارا للصناعة أو الحرفة
    -2مرحلة الثورة الصناعية :
    ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر ، و ظهرت في العالم العربي في القرنين التاسع عشر و العشرين ، و أهم ما كان يميزهـا ظهور الآلات و المصـانع الكبـيرة و استغنائها أحيانا عن العمال ، و احتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة . كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العمل ساعات عمل طويلة ، و ضوضاء ، و أتربة ، و أبخرة و غيرها كما أدى الأمر إلى ظهور فئة ملاحظين و مشرفين أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت أمرتهم . كما أدى الأمر أيضا إلى رقابة و روتينية العمل و سام العاملين و لقد أظهرت هده الفترة الاحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف العاملين
    3 -مرحلة القرن العشرين:
    شهدت هذه المرحلة أحداثا أترث على إدارة الأفراد و من أبرزها
    1.3- الإدارة العلمية :
    و التي تقترن باسم فريد يريك تايلر الذي اهتم بإنتاج أقصى حد ممكن من خلال مجموعات العمل التي يشرف عليها ، حيث قام بداية تجاربه المشهورة في مجالات رفع الكتل المعدنية ، و قطع المعادن . و من نتائجه إدراك بان الإدارة يمكنها أن تكون علما له قوانينــه و مبادئه ، و قد اعتبرت الإدارة العلمي كونها طريق لمعالجة مشاكل الإدارة ، حيث بين تايلر أن الإدارة مسؤولة عن اختيار العاملين و تدريبهم على كيفية أداء العمل ، فالبر غم من النتائج التي توصل إليها تايلر في زيادة الإنتاج إلى أن المدرسة تجاهلت العامل الإنسان في العمل .
    2.3 - الحرب العالمية الأولى :
    خلال الحرب العالمية الأولى ، و مع تضخم الإنتاج إذ تحتم على الإدارة توفير احتياجاتها من العاملين ، رغم ظروف الحرب و ما سببته من نقص في عرض القوى العاملة ، و لدا فقد فكرة الإدارة و بجدية في إنشاء إدارات متخصصة تتولى أنشطة إدارة الأفراد .
    و رغم ما مر الإنسان من خلال هده المسيرة التاريخية فقد استمر اهتمام الإدارة متركزا على رفع الكفاءة الإنتاجية للأفراد .
    3.3 - مدرسة العلاقات الإنسانية :
    بعد التركيز على الأساليب المادية لرفع الكفاءة الإنتاجية ، جاءت هذه المدرسة و ركزت على الإنسان و حاجاته ، فقد رأى "التون مايو" على وجه التحديد أن معالجة المشاكل المتعلقة بالإنتاجية يمكن معالجتها عن طريق الاهتمام بالعنصر الإنساني ، و اهتمت هده المدرسة بالتركيز على تدريب المشرفين على أساس المعاملة الإنسانية للقوى العاملة .
    4.3- الحرب العالمية الثانية :
    خلالها استمر التركيز على العناية بالإنسان و الذي هو محور الإنتاج ، و بالتالي أوجبت العناية بإدارة الأفراد .

    المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية
    من خلال التطور التاريخي الدي عرفته إدارة الموارد البشرية ، و دلك من مفهومها كقوى عاملة إلى مفهوم أوسع و أشمل منه ، و هو الموارد البشرية يمكن إعطاء بعض التعاريف المتعلقة بإدارة الموارد البشرية .
    التعريف الأول :
    يتلخص الهدف الرئيسي لادارة الأفراد في تكوين قوة عمل مستقرة و فعالة ، أي مجموعة متفاهمة من الموظفين و العمال القادرين على العمل و الراغبين فيه ، فان إدارة الأفراد يمكن تعريفها » النشاط الإداري المتعلق بتحديد احتياجات المنظمة من قوى العاملة و توفيرها بالإعداد و الكفاءات المحددة و تنسيق الاستفادة من هده الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة « . التعريف الثاني :
    عرفت إدارة الأفراد بدراسة السياسات المتعلقة باختيار و تعيين و تدريب و معاملة الأفراد في جميع المستويات ، و العمل على تنظيم القوى العاملة داخل المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها ، للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية
    التعريف الثالث :
    عرف مفهوم إدارة الأفراد من انه العلم الذي يؤدي إلى الحصول على الأفراد اللازمين لأداء الأعمال و العمل على المحافظة عليهم .
    التعريف الرابع :
    يعرف آخرون مفهوم إدارة الأفراد من كونه الحصول على أفضل ما يمكن من الأفراد للمنظمة ، و رعايتهم و ترغيبهم في البقاء ضمن المنظمة و إعطاء كل ما في وسعهم لأعمالهم .
    و بناءا على التعريفات السابقة ، يمكن الخروج بتعريف شامل عن إدارة الموارد البشريـة
    »هي الإدارة التي تختص بتسيير شؤون الأفراد في المنظمة . بغية وضع الفرد المناسب في المكان المناسب ، وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة« .
    المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية و كيفية تحقيقها
    إذا اتفقنا أن الهدف هو نتيجة محددة ، ينبغي الوصول إليها بمستوى معين من الدقة ، و الكفاءة نستطيع أن نركز أهداف إدارة الموارد البشرية فيما يلي :
    • تكوين قوة عمل مستقرة و منتجة .
    • تنمية القوى العاملة و تحسين كفاءتها في الإنتاج .
    • صيانة القوى العاملة و المحافظة على سلامتها ، و مستوى مهارتها في الأداء.
    • تعويض أفراد القوى العاملة عن جهودهم ماديا و معنويا و خلق درجة كافية من الرضا و الإقبال على العمل .
    • المحافظة على القوى العاملة المدربة ذات الكفاءة و تأهيل مساهمتها المستمرة في نجاح أهداف المنظمة.
    و يمكن تصور طريقتين لتحقيق هذه الأهداف
    - الطريق الأول: أن تتحقق الأهداف بمحض الصدفة أي بسبب متغيرات لا دخل لنا فيها .
    - الطريق الثاني: أن تتحقق الأهداف بالعمل الجاد و التفكير الجيد و استثمار الطاقات و الإمكانيات المتاحة .

    المبحث الثاني : سياسات تسيير الموارد البشرية
    يهتم علم الإدارة بالعنصر البشري ، و يعتبره العامل الرئيسي في بناء الاقتصاد الوطني و كون هذا المورد مهم بالنسبة للمنظمة فكانت الضرورة لوجود إدارة تعمل على تسييره من اجل جلب أحسن الأفراد ليكونوا جديرين بتحقيق أهدافها .
    و على هذا الأساس اقتضى الأمر بوجود خطط تحكم التفكير ، و التصرفات في الظروف المتشابهة و المتكررة ، التي تحدث أثناء البرامج الموضوعة في مجالات الموارد البشرية .
    و سنتناول في المبحث ثلاث مطالب و هي :
    المطلب الأول : مفهوم سياسات تسيير الموارد البشرية
    المطلب الثاني : المبادئ الرئيسية التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية
    المطلب الثالث :مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية

    المطلب الأول : مفهوم سياسات تسيير الموارد البشرية
    تختص سياسات تسيير الموارد البشرية بدراسة قواعد العمل ، التي تسترشد بها الإدارة في معاملاتها مع الأفراد . فان الهدف الرئيسي لسياسة إدارة الموارد البشرية هو العمل على تكوين قوة عمل مستقرة و فعالة و متعاونة و بدل جهد في سبيل تنميتها باستمرار . إذ يجب على الإدارة أن تبدل عنايتها لاعداد و تنمية القوى العاملة ، فالعنصر البشري هو الدعامة الأساسية لأي منظمة ، و تهتم الدولة في كثير من المجتمعات بتنظيم علاقات العمـل و تفرض القواعد و الضوابط التي تضمن استقرار العلاقات بين الإدارة من ناحيـة و بين العاملين من ناحية أخرى .
    لذلك تحتل سياسات تسيير الموارد البشرية أهمية خاصة في المنظمات على اختلاف أنواعهـا و تعتبر الجهود المبذولة في سبيل إعداد و تنمية هذه السياسات من أنواع العمل الإداري المثمر .




    المطلب الثاني : الأسس الرئيسية التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية
    يختلف نوع النشاط من منظمة لأخرى ، سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ، أو خدماتي ، لكن الأسس التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل منظمة ، لدا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض الأسس الرئيسية و هي كما يلي :
    • وضع مستويات عادلة للأجور و ساعات العمل و شروطه ، إذ يكون هدف الإدارة هو تحقيق العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات الأخرى ، و بحث طلبات العمال ، و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و الاستجابة لها .
    • لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها .
    • مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين . فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن دلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة .
    • دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها . إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة .

    المطلب الثالث :
    مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية
    إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج . هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تمكن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا التحقيق الأهداف المسـطرة . و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي:
    1- تحليل العمل :
    هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة . فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح .
    2- تخطيط القوى العاملة :
    يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا الأفراد الموجودين فعلا . و خارجيا هؤلاء الدين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة
    3- الاختيار و التعيين :
    و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
    4- تصميم هيكل الأجور :
    و تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف . كما تهتم هاته السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة .
    5- تصميم أنظمة الحوافز :
    و تعني هاته السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل .


    6- تقييم الأداء:
    تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظيفها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو بتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
    7- التدريب :
    يعرف التدريب بأنه الجهود الإدارية ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ، و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات الإنسان لتحقيق هدف معين .
    8 -تصميم أنظمة المزايا و خدمات العاملين :
    تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و البطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ، اجتماعية ، و قد تمتد إلى الإسكان و المواصلات و غيرها .
    9 تخطيط المسار الوظيفي :
    تهتم هاته السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ، و على الأخص فيما يخص النقل ، الترقية ، و التدريب و يحتاج هدا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد .
    10- العلاقة مع النقابات:
    و هي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل الشكاوي و النزاعات العمالية ، و التأديب و الفصل في الخدمة .
    11- ساعات و جداول العمل :
    و تهتم هاته السياسة بتحديد ساعات العمل ، و العمل ، و لاجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .


    12- أمن و سلامة العاملين :

    و تهتم هاته السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سلامة العاملين ، و الأمن ، و الصحة و الاتجاهات النفسية السليمة لهم .

    المبحث الثالث :اختصاص وعائد إدارة الموارد البشرية
    تختلف إدارة أنشطة الموارد البشرية من منظمة لأخرى ، نظرا لأن وظيفة الموارد البشرية من الوظائف المرتبطة بالمنظمة ذاتها و ظروفها ، أي أنها متميزة عن باقي الوظائف فهناك العديد من الوظائف تقوم بها إدارة الموارد البشرية منفردة مثل برامج تحليل العمل ، خدمات الأفراد ، و منها ما تقوم به بالاشتراك مع إدارات أخرى في المنظمة كالمقابلات الشخصية ، برامج التنمية و التدريب و تقييم الأداء .

    المطلب الأول : اختصاص إدارة الموارد البشرية
    يقوم كل المديرين ببعض الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية في فترة أو في أخرى فمثلا يشترك معظم المديرين في أنشطة التدريب ن التطوير ، وتقييم الأفراد .
    ففي المنظمات الصغيرة يقوم صاحب العمال أو المديرون التشغيليون بمعظم وظائف الأفراد ، أما في المنظمات الكبيرة الحجم فإنها عادة ما يكون لديهم قسم أو إدارة الموارد البشرية يكون مسؤولا عن توجيه أنشطة ووظائف الموارد البشرية . و يعمل في هدا القسم واحد أو أكثر من المتخصصين في الموارد البشرية و الذي يقوم بتدريبهم في مجال أو أكثر من مجالات إدارة الموارد البشرية .
    يرى البعض أن وظيفة إدارة الموارد البشرية هي من اختصاص تلك الوحدة التنظيمية التي تسمى إدارة الموارد البشرية أو إدارة الأفراد و إدارة شؤون العاملين . و يعزز أصحاب هذا الرأي وجهة نظرهم بان أخصائي الموارد البشرية هم الكفء الناس في إدارة الموارد البشرية و تسيير هدا الرأي مع مبدأ التخصص و الذي ينادي بتوفير أشخاص لديهم المعرفة و المهارة و الوقت اللازم للقيام بعمل أصبح متخصصا و له علم مستقل يتدرب عليه العاملون . بل أن التعيين المناسب في مناصب الموارد البشرية في بعض الدول المتقدمة أصبح شروطا بالحصول على إجازات و تصاريح من منظمات متخصصة ، و هذه المنظمة تشترط مواصفات معينة في من يشغل وظائف الموارد البشرية .
    و يرى أصحاب الرأي الثاني أن كل مدير في موقعه هو مسؤول عن تفنيد أعماله من خلال الموارد البشرية المتاحة له ، و بما انه مسؤول عن الموارد البشرية فلابد أن يعطي السلطة و الصلاحية لإدارتها . كما أن صاحب هذا الرأي يعترفون بحقيقة أساسية و هي أنهم قد ينقصهم أحيانا المهارة و المعرفة و الوقت لادارة مواردهم البشرية بكفاءة و يعترفون بضرورة وجود من يساعدهم في التخطيط للوظائف المختلفة للموارد البشرية ، و في التنسيق بين الإدارات المختلفة أي أنهم يعترفون بحاجاتهم لأخصائيين في الموارد البشرية .

    المطلب الثاني : العائد و التكلفة من إدارة الموارد البشرية
    يضن الكثير من المديرين في الإدارة العليا أن الإدارة المسؤولة عن الموارد البشرية تنفق على أنشطتها و برامجها دون أن يؤدي دلك إلى عائد ملموس ، و بالتالي فهي مركز تكلفة و ليست مركز ربحية . و لذلك فان مدير الموارد البشرية مطالب أن يقدم من وقت لأخر للإدارة العليا و باقي المديرين معلومات تفيد جدوى وعائد البرامج التي يديرها . و من أهم هذه المعلومات ما يلي :
    • معلومات عن مدى مسـاهمة إدارة الموارد البشـرية في تحقيق الأهداف الكليــة و الإستراتيجية للمنظمة . و إن استراتيجيات و خطط إدارة الموارد البشرية لأغنى عنها لتحقيق استراتيجيات و خطط المنظمة .
    • معلومات تفيد بان أنشطة و برامج إدارة الموارد البشرية تعمل بمنطق إدارة الأعمال و الربح و ليس بمنطق تقديم خدمة مجردة من الربح .
    • معلومات تفيد بان إدارة الموارد البشرية قادرة على تقديم معلومات واقعية و كمية عن تكاليف الأنشطة ، و عن نتائج و جدوى هذه الأنشطة .
    • معلومات تفيد بان إدارة الموارد البشرية تستخدم سياسات محددة كما أنها تستخدم نماذج و برامج مثل برامج الكمبيوتر حديثة في مجالات تحديد الاحتياجات من القوى العاملة . و الاختيار و التدريب ، و تقييم الأداء ، و الأجـور ، و الحـوافز و تخطيط المسار الوظيفي للعاملين .
    • معلومات تفيد بان إدارة الموارد البشرية تعالج مشاكل محددة و قوى تظهر من وقت لاخر ، و أنها تحل مشـاكل على المستـوى الشخصي للعـاملين ، و أنهـا تدرس و تتفاعل مع مشاكل الموارد البشرية في البيئة المحيطة .
    و يمكن وضع هده المعلومات السابقة في شكل تقارير للمراجعة الإدارية ، و في شكل تقارير تضم تطور أرقام و نسب أنشطة إدارة الموارد البشرية ، و على هذا فان من أهم أشكال المعلومات المقدمة من إدارة الموارد البشرية هي:
    1 -تقارير المراجعة الإدارية :
    و هي تضم معلومات عن:
    • التطور في التنظيـم الإداري للمـوارد البشـرية ، و ذلك من حيث إستراتيجياته
    و خططه و هيكله التنظيمي ، و علاقته بباقي إدارات المنظمة .
    • التطور في عدد العاملين بإدارة الموارد البشرية ، و مؤهلاتهم ، و تدريبهم .
    • مدى توافر معلومات عن الموارد البشرية ، و طريقة توفيرها للمديرين ، و كيفية طلبها ، و درجة سريتها .
    • التطور في إمكانيات إدارة الموارد البشرية ، و على الأخص الأنظمة و البرامج المستخدمة على الأخص على الكمبيوتر و المعدات و الأجهزة المساعدة.
    • التطور في أنشطة إدارة الموارد البشرية ، و ذلك في مجالات تخطيط الموارد البشـرية و الاختيار و التدريب ، و تقييم الأداء ، و الأجور ، و غيرها .
    2 -تقارير أرقام و نسب النشاط :
    يفيد عرض التطور في أرقام ونسب أنشطة إدارة الموارد البشرية ، فمثلا يمكن عرض ميزانية إدارة الموارد البشرية ، و تطورها ، و معناها كما يفيد عرض بعض النسب الخاصة بأنشطة الموارد البشرية .
    و فيما يلي سنعطي بعض النسب العامة و الخاصة بقياس العائد العام من إدارة الموارد البشرية:
    إجمالي المخرجات (كمية أو سعر )
    إنتاجية العامل الواحد =
    عدد العاملين

    ميزانية الموارد البشرية
    حصة العامل من ميزانية الموارد البشرية =
    عدد العاملين


    إجمالي المخرجات (كمية أو سعر )
    إنتاجية ساعة العمل الواحد =
    إجمالي ساعات العمل

    و لا تتحقق الفائدة من استعراض أرقام و نسب الموارد البشرية إلا من خلال مقارنتها بنفس الأرقام و النسب ، و ذلك من سنة لأخـرى ، و بين إدارات المنظمـة و بين المنظمــة و المنظمات الأخرى المتشابهة إن أمكن .
    يجب أن نشير إلى أن قياس التكلفة اسهل بكثير من قياس العائد من الموارد البشريــة و ذلك بنود التكلفة يمكن تحديدها بوضوح . وذلك في شكل أجور و أنظمة و برامج ووقت .أما عائد إدارة الموارد البشرية فهو ضمني وموزع على الناتج النهائي للمنظمة ، فهو عائد غير مباشر لادارة الموارد البشرية ، أما العائد المباشر فهو في شكل معنوي يظهر في حسن أداء الوظائف المتخصصة من اختيار ، و تقييم أداء ، و تخطيط المسـار الوظيفــي و غيرها .


    الخلاصة
    بعد دراستنا لأساسيات الموارد البشرية تتضح لنا أهمية الاهتمام بهذه الوظيفة في المؤسسة لذلك كان من الواجب على إدارة الأفراد وضع مختلف المبادئ ، و السياسات التي تنظم الحياة الوظيفية لهدا العنصر و كيفية التعامل معه ، و الاستفادة منه أكثر ما يمكن .
    ومن بين هذه السياسات سياسة الاستقطاب و الاختيار و التي تحتل موقعا متميزا من بين سياسات تسيير الموارد البشرية و التي سيتم تناولها بالتفصيل في الفصلين القادمين .

    watsi
    طالب قدوة
    طالب قدوة

    انثى
    عدد المساهمات: 1489
    نقاط: 1681
    العمر: 24
    الموقع: bouira
    التخصص : master management

    رد: مفاهيم ومبادئ أساسية لإدارة الموارد البشرية

    مُساهمة من طرف watsi في الأربعاء 21 سبتمبر 2011, 10:10

    شكرا لك على الجهد المبذول ولمزيد من الاطلاع توجد مواضيع حول ادارة الموارد البشرية في قسم الاقتصاد

      الوقت/التاريخ الآن هو الخميس 23 أكتوبر 2014, 18:51